¿Qué preguntas hacerle a un candidato durante la entrevista?

Contratar a un nuevo empleado es una experiencia agradable no solo para el solicitante, sino para toda la empresa. Especialmente si el candidato elegido es un especialista altamente calificado con suficiente experiencia en un puesto similar. Pero, lamentablemente, no siempre el director de contratación puede elegir a la persona adecuada para un puesto vacante.

La política incorrecta de RR.HH. es la principal causa de grandes problemas en la empresa.... Es por eso que el proceso de contratación de un nuevo empleado debe abordarse de manera muy escrupulosa. Antes de celebrar un contrato de trabajo, es importante realizar una entrevista en la que se deben hacer ciertas preguntas. Las respuestas a ellos serán decisivas en la suerte del solicitante y de la propia empresa.

Cada especialista en recursos humanos o gerente de reclutamiento, antes de entrevistar a un candidato para un puesto vacante, forma plan del evento. Contiene una parte introductoria, conocimiento del candidato, una historia sobre la empresa y sus actividades, una lista de responsabilidades y requisitos para el candidato. Sin embargo, se presta especial atención al punto del plan "conocimiento del solicitante". Debe contener temas correspondientes a las particularidades de la vacante.

Cada entrevista comienza con una pregunta: "Háblenos de usted". Puede parecer que la respuesta está en la superficie. Pero esto está lejos de ser el caso.Muchos postulantes se pierden, porque no todos tienen la posibilidad de realizar una mini-autopresentación en unos pocos minutos. El empleador, a partir de la historia presentada, puede determinar las prioridades de vida de una persona. La respuesta a la pregunta planteada debe tener una cadena lógica. Donde es necesario vigilar de cerca el habla y el comportamiento del solicitante.

Si el candidato presta especial atención a su propio carácter, menciona a sus amigos, familiares y amigos, queda claro que la prioridad de una persona pertenece a una vida libre, pero no a los momentos laborales. Si una mini presentación, presentada en un formato comprimido, contiene información sobre educación, habilidades profesionales y logros, entonces la persona está completamente dedicada al trabajo.

Una pregunta muy relevante para nuestro tiempo: "El motivo de dejar el trabajo anterior". Esta pregunta nos permite identificar ciertos aspectos del carácter del candidato. Si el solicitante evita los detalles de los aspectos organizativos del trabajo anterior, critica más a los ex compañeros, se puede concluir que el potencial empleado es una persona conflictiva.

Se debe prestar especial atención al momento en que el candidato divulga información confidencial sobre el lugar de trabajo anterior. Esto no está permitido bajo ninguna circunstancia. De esto se deduce que tras el despido, transferirá fácilmente los datos corporativos a los competidores. Pero una respuesta clara a esta pregunta habla de la competencia de un empleado potencial. A su vez, los reclutadores compartieron información sobre las respuestas correctas con respecto a la pregunta de dejar el último trabajo. Por ejemplo, “falta de crecimiento profesional”, “despido por reubicación”, “horario inconveniente”, “larga distancia desde casa”. Es importante que el gerente de contratación recuerde que El despido de un candidato de un trabajo anterior no siempre indica su incompetencia.

Otra pregunta imprescindible para la entrevista: "Sueldo esperado". La respuesta proporcionada le da al empleador la oportunidad de comprender qué tan profesional es un empleado potencial en su negocio. Se considera una buena forma si el solicitante menciona una cifra aumentada en un 10% en relación con el salario anterior. Esto sugiere que el candidato conoce sus responsabilidades, no sufre de baja autoestima y evalúa de manera realista sus capacidades.

Los especialistas en industrias más complejas pueden contar con un aumento de los salarios en un 30% de sus ganancias anteriores. Si el solicitante dice que quiere recibir un salario más bajo que en el lugar de trabajo anterior, entonces no está seguro de sí mismo.

"¿Cómo te ves dentro de unos años?" - una pregunta importante que abre los lados prometedores del solicitante. Dependiendo de la respuesta, el empleador podrá sacar ciertas conclusiones. Si la respuesta a esta pregunta afecta el momento laboral y muestra el deseo de una persona de demostrar su valía en el lugar de trabajo, entonces el solicitante es un verdadero profesional, listo no solo para desarrollarse en la empresa, sino también para contribuir a sus actividades.... Si la respuesta del candidato está relacionada con la educación o la familia, debe tener cuidado. Esto significa que una persona no se ve a sí misma en las actividades laborales de la empresa.

"¿Cuánto tiempo llevas buscando trabajo?" Siguiendo una cadena lógica, esta pregunta debe hacerse en la etapa final de la entrevista. La respuesta proporcionada le permite identificar la competencia de un empleado potencial, verificar su responsabilidad y determinar la demanda en el mercado laboral. Un gerente de reclutamiento debe tener cuidado si un solicitante de empleo ha estado buscando trabajo durante más de 3 meses. Un período tan largo sugiere que la persona no está muy interesada en el empleo. Sin embargo, hay ocasiones en las que los empleadores potenciales exigen excesivamente al futuro subordinado. Además, este período está justificado, si el candidato está buscando una nueva vacante mientras continúa trabajando en la empresa anterior.

En la última etapa de la entrevista, se le debe preguntar al candidato sobre sus fortalezas y debilidades. Esta pregunta durante la entrevista permite al empleador complementar la imagen recopilada del solicitante, para determinar si es un buen solicitante o no. Si un empleado potencial habla primero de sus debilidades, entonces la persona tiene una autoestima extremadamente baja. Si la respuesta comienza con palabras sobre las fortalezas del carácter, entonces el solicitante es un verdadero líder y puede resolver cualquier problema.

Desafortunadamente, no todos los candidatos pueden responder claramente a las preguntas obligatorias de la entrevista, pero el gerente de reclutamiento, además del formulario de prueba estándar, hace algunas preguntas inusuales. Y esto no es de extrañar. Hoy en día, es fácil encontrar las respuestas correctas para un formulario de entrevista estándar. Basta con conectarse y desplazarse por varios sitios relevantes.

Pero es extremadamente difícil encontrar respuestas a preguntas de tipo no estándar. Es esta parte inusual de la entrevista la que a menudo inquieta a los candidatos. Sus voces comienzan a temblar, surge la confusión con las respuestas, lo que hace que los postulantes sean más abiertos.

Además, Las preguntas inusuales permiten al empleador evaluar la capacidad del candidato para responder rápidamente en situaciones estresantes. Descubra cuán ingenioso es un empleado potencial, si tiene sentido del humor. Sin embargo, es importante que el empleador recuerde que cualquier forma de pregunta, en cualquier caso, no debe estar relacionada con la nacionalidad, religión y vida personal de una persona.

Además, se propone considerar una lista de preguntas incómodas que permitan comprender qué cualidades tiene el solicitante.

• “La dirección de la empresa le ha encomendado una tarea que no es responsabilidad de su puesto. ¿Qué vas a hacer?"
• "¿Cuál es su actitud hacia el procesamiento?"
• "¿Qué crees que puede hacer que una persona trabaje de manera más eficiente?"
• "Cuéntanos sobre tu sueño más preciado".
• "¿Por qué el coche tiene un volante redondo?"

Las respuestas a estas preguntas no son específicas, excepto para tareas lógicas y matemáticas. Sin embargo, el resultado obtenido permite al empleador evaluar el ingenio del solicitante, comprender la rapidez con la que toma una decisión cuando surgen dificultades y, en general, reacciona ante situaciones atípicas.

Al realizar un análisis de las respuestas de los postulantes que han superado la entrevista, es necesario dar preferencia a los candidatos que hayan demostrado confianza en sí mismos, sean capaces de tomar decisiones muy rápidamente en temas difíciles y sean capaces de expresar correctamente sus propios pensamientos.

Las respuestas correctas a las preguntas formuladas en el proceso de conocer al candidato no son tan importantes como el proceso de razonamiento del candidato en sí.... Todas las respuestas del solicitante permitirán al gerente de reclutamiento formarse un retrato del empleado potencial y determinar si se ajusta a la vacante dada.

Al final de la entrevista, el empleador debe elaborar un resumen preliminar. Y para que la imagen sea lo más completa posible, debe obtener la mayor cantidad de información posible del solicitante de la vacante. Las notas relevantes aparecen en el currículum de la persona. La nota debe revelar las características personales del solicitante. También debe haber una impresión general de la conversación. Puede ser una puntuación banal en una escala de 5 puntos o palabras específicas.

Si el jefe de la empresa se encarga de contratar a un nuevo empleado, Definitivamente leerá la conclusión del gerente de reclutamiento.... Incluso puede querer volver a entrevistarse a sí mismo para tomar una decisión final.